HR Salon presentaties HNW 2020 – Charissa Freese

HR Salon is de exclusieve netwerkgroep die zich gericht op HR-professionals die zich willen ontwikkelen binnen het HR-vakgebied. En die het leuk vinden om op informele wijze contact te leggen en te onderhouden met vakgenoten. Naast een online platform (LinkedIn: HR Salon) zijn er jaarlijks verschillende bijeenkomsten. Deze ontmoetingen zijn niet alleen gericht op ontwikkeling van het vakgebied maar juist ook op jouw persoonlijke ontwikkeling als HR-professional!

HR Salon is een initiatief van: Raet, Mercuri Urval, Hema academie en Avans Hogeschool.

De laatste bijeenkomst van dit jaar 2012 vond donderdag 15 november plaats. Bij deze de Presentatie dr. C. Freese.

HRSalon presentaties HNW in 2020 – Paul Slijkhuis, KPN

HR Salon is de exclusieve netwerkgroep die zich gericht op HR-professionals die zich willen ontwikkelen binnen het HR-vakgebied. En die het leuk vinden om op informele wijze contact te leggen en te onderhouden met vakgenoten. Naast een online platform (LinkedIn: HR Salon) zijn er jaarlijks verschillende bijeenkomsten. Deze ontmoetingen zijn niet alleen gericht op ontwikkeling van het vakgebied maar juist ook op jouw persoonlijke ontwikkeling als HR-professional!

HR Salon is een initiatief van: Raet, Mercuri Urval, Hema academie en Avans Hogeschool.

De laatste bijeenkomst van dit jaar 2012 vond donderdag 15 november plaats. Bij deze de Presentatie Paul Slijkhuis. Hij ging in op de technologie in 2020.

[140interview] Anneke Mosman

Anneke Mosman: “Met veel plezier inspireer en begeleid ik leidinggevenden bij de uitvoering van HR beleid. Ontwikkelingen in de samenleving en andere vakgebieden inspireren me om op innovatieve wijze het HR vak uit te voeren en te ontwikkelen.” De antwoorden van Anneke Mosman in [140tekens]

Het initiatief SMETM probeert personen bij elkaar te krijgen en individuele krachten te bundelen. Wat is jouw talent?
“Ik ben een Ontwikkelwerker: Talenten, Organisaties en het HR vak. Innovatief, betrokken, verbinden, bouwen, ondernemend en out of the box.”
[137 tekens]

Met het netwerk We Share Talent ondersteun je mens en organisatie om verandering en ontwikkeling te stimuleren. Wat is je belangrijkste advies?
“Iedereen is ondernemer van zijn eigen talent. Maak hier gebruik van en blijf een leven lang leren om je talent te ontwikkelen en delen.”
[135 tekens]

Waarom is ontwikkeling belangrijk?
“Om je talent optimaal in te zetten en blijvend van toegevoegde waarde voor organisaties en jezelf te zijn. En het is gewoon LEUK!”
[129 tekens]

Je bent meer dan 10 jaar werkzaam geweest als HR manager bij UNICEF. Merk je een verschil tussen realiseren van ontwikkeling tussen profit en non-profit organisaties?
“Er zijn geen budgetten en standaard loopbaanpaden. Dat vraagt om creativiteit en leren op de werkvloer optimaal te benutten.”
[125 tekens]

Uit ons onderzoek kwam als deelresultaat dat 37,3% procent van de werkgevers intern niet  communiceert wie zij als talenten zien. Wat vind je van dit percentage?
“We zijn pas net begonnen met het werken met talenten. Iedereen is een talent, maar het is belangrijk dat je dat aan je medewerkers laat weten.”
[140 tekens]

Wat adviseer je werkgevers op dit gebied?
“Investeer in training van je leidinggevenden over het herkennen van talenten bij mensen. En implementeer het gesprek hierover in je P&O cyclus.”
[140 tekens]

Wat adviseer je werknemers?
“Zorg dat je weet wat je talenten en en sterke punten zijn en wat niet. Blijf ondernemen met je talent ook al betekent dit uit dienst gaan.”
[138 tekens]

81,4% van de werkende vindt zichzelf een talent . 45,1% wordt echter niet zo erkend door de organisatie. Wat betekent dit verschil?
“De definitie over wat een talent is. Niet iedereen hoeft een MD traject / leidinggevende te worden. Weet wat je talent is en gebruik het!”
[137 tekens]

Op welke manier kan je de ontwikkeling stimuleren van medewerkers?
“Door ontwikkelmogelijkheden te bieden. Dat is training en opleiding, maar ook tijd om een studieboek te lezen. Benut het leren ‘On the job’!”
[140 tekens]

SMETM is gestart om meer te leren van elkaar en over talentmanagement. Waarom vind je het belangrijk om hieraan mee te werken?
“Bijdragen aan talentontwikkeling en kennis delen is mijn passie. Talentmanagement geeft veel positieve energie in werk en dat wil iedereen.”
[139 tekens]

Wat vind je het belangrijkste voor organisaties om zich de komende jaren mee bezig te houden?
“Organisaties en medewerkers moeten investeren in het ondernemen met talent. Dat betekent soms ook afscheid nemen. Eerlijk gesprek is belangrijk!”
[140+ tekens]

Wat betekent kennis delen voor je?
“Kennis delen is voor mij ‘A way of life’. Iedereen heeft unieke kennis, deel het en je wordt er beter van! Zonder delen geen innovatie!”
[135 tekens]

We sturen graag een recent update mee met percentages over de eigen beleving van de werknemer. Valt je iets op een de percentages en welke springen er voor jou uit?
“Het valt me op dat men het idee heeft dat men als een aanwinst en talent voor de organisatie wordt beschouwd. Mooi zo!” (ben wel benieuwd wat de werkgever daarvan vindt…)
[140+ tekens]

De essentie van organisatieverandering

Door Kees Gabriels en Avans

Tijdens een training vroeg mijn docent eens: ‘wat was deze tafel eerst?’ ‘Hout’, werd er geroepen. ‘Een boom. Een zaadje’. ‘Nee’, zei de docent. ‘Deze tafel was eerst een idee!’. Het was een verbluffend inzicht. De wereld is twee. Eerst is er een idee, een bedoeling en als gevolg daarvan ontstaat een vorm, een resultaat. Kijk zo eens naar je eigen organisatie: vóór dat die er was, was er eerst een bedoeling van die organisatie. Eén zo’n bedoeling kan talloze vormen voortbrengen: de producten, het organogram, processen, samenwerkingsverbanden of een fabriek. Net zoals de behoefte om zittend te kunnen werken talloze tafels heeft voortgebracht.

De kunst bij organisatieverandering is om deze vormen te vernieuwen maar niet de bedoeling

Kees Gabriels beschrijft het thema “Talent in verandering” in drie Whitepapers,  die ingaan op de essentie van verandering, het leidinggeven tijdens veranderingsprocessen en het adviseren omtrent dit fascinerende proces.

Lees hier deel 1: De essentie van organisatieverandering

Het Talent-alfabet voor werknemers

 Het talentmanagement alfabet gaat door op LinkedIn! Heb jij andere woorden bij de letters of een nieuwe beschrijving? Deel ze met ons en lees de andere ABC’s.

Het talent-alfabet voor de werknemers van nu en de toekomst

Na de zeer positieve reacties op ‘Het Talent-alfabet voor leiders’ was een vervolg onvermijdelijk. Hierbij dan ook het talent-alfabet voor werknemers. Veel leesplezier en ik hoop dat dit stuk ook weer de nodige inspiratie oplevert.

A = Arbeidsmarkt. ‘Ik krijg te weinig ruimte voor het ontwikkelen van mijn talenten maar de arbeidsmarkt zit nu niet mee en ik kies voor zekerheid binnen mijn huidige job’. Volgens mij een gedachte die bij veel mensen wel eens door het hoofd speelt, zeker in deze tijd van crisis. Toch zal het niet lang meer duren voordat de arbeidsmarkt omslaat, wat overigens ook uit onderzoek naar voren komt. Het is dus van belang hier nu al op te anticiperen met als uitgangspunt ‘regeren is vooruitzien’. Breng jouw talenten dus in kaart en positioneer jezelf alvast voor de nieuwe uitdagingen van de toekomst.

B =Begeleiding. Denk bij begeleiding en coaching voor het ontwikkelen van jouw talenten niet alleen aan de direct leidinggevende. Deze zit namelijk nog te vaak gevangen in zijn eigen denkpatronen en comfortzone. Alternatieven zijn er genoeg. Is bijvoorbeeld het aantrekken van een externe coach niet haalbaar? Zoek dan binnen of buiten de organisatie een ‘mentor’ of vraag de directe collega’s om hulp. Collega’s zien jou bijvoorbeeld dagelijks en weten wat jouw talenten zijn maar ook waar de persoonlijk valkuilen liggen. Je hoeft het niet alleen te doen! Ga uit van 1 + 1 = 3 en #durftevragen.

C = Competenties. Competenties zijn iets anders dan talenten. Talenten zijn aangeboren, soms zelfs niet zichtbaar zijn, je bent er goed in, stijgt hiermee vaker uit boven de middelmaat en hier is ook nog veel plezier aan te beleven. Talenten zijn niet functiegebonden en het benutten hiervan zorgt voor meerwaarde voor jezelf en de organisaties waar je werkt. Competenties hebben te maken met aan te leren vaardigheden, die vaak een relatie hebben met een functie.

Leidinggevenden hebben echter nogal eens de neiging deze twee begrippen te verwarren en leggen bijvoorbeeld een zogenaamd ontwikkeltraject neer dat voornamelijk competentie- en functiegericht is. Daarna volgt dan vaak de opmerking ‘Je ziet dat ik wil investeren in jouw talent’. Onzin! Denk gewoon eens na over de verschillen, lees de vele artikelen die hierover zijn geschreven en vraag daarna aan de leidinggevenden wanneer hij of zij nou echt gaat investeren in jouw talent! Mooi voer voor discussie.

Lees D tot en met Z op: The Century of Talent

Het Talent-alfabet voor leiders van nu en de toekomst

 Het talentmanagement alfabet gaat door op LinkedIn! Heb jij andere woorden bij de letters of een nieuwe beschrijving? Deel ze met ons en lees de andere ABC’s.

 

27 tips en argumenten voor leidinggevenden om talentontwikkeling serieus te nemen en de eigen leiderschapsstijl te onderzoeken.

A =Alarmbellen. Alarmbellen gaan vaak pas rinkelen als het (bijna) te laat is. Op het gebied van het ontwikkelen en benutten van Talent zouden de alarmbellen ook nu al moeten gaan rinkelen om maar niet te zeggen loeien. Redenen te over; Vergrijzing die zorgt voor toekomstige druk op de arbeidsmarkt, concurrentie uit andere delen van de wereld is zichtbaar en de economie die op een goed moment weer zal aantrekken. Dit nog even los van de noodzakelijke verfrissing binnen organisaties voor het ontwikkelen van onder andere innovatief vermogen. ‘Regeren is vooruitzien’ en daarom is nu noodzaak te investeren in Talent.

B = Best Practices. Je hoeft niet alles zelf uit te vinden als het gaat over Talentontwikkeling. Best Practices zijn meer dan voldoende voorhanden. Leer dus van de lessen van andere organisaties en kijk eens over organisatiegrenzen heen. Een prima voorbeeld is het initiatief WeShareTalent

C = Command & Control. Command & Control-gedrag is zo out-dated! Nieuwe generaties die nu instromen ‘pikken’ dergelijk gedrag van de leidinggevenden ook niet meer. Wellicht dat dit nu nog niet direct een probleem zal opleveren door geveinsde acceptatie van werknemers. Wanneer de arbeidsmarkt echter omslaatin een vraagmarkt worden de organisaties en leidinggevenden die op dit gebied geen turn-around hebben gemaakt het eerste slachtoffer van de ‘war on talent’. Het wordt om los te laten en talent te faciliteren.

Benieuwd naar de H van Het Nieuwe Werken, de P van Profit en de V van vertrouwen? Lees het volledige alfabet

‘Ouderen gebruiken vaker social media voor nieuwe baan’

Werkgevers die ouderen willen werven, doen er goed aan om social media in te zetten. Jongeren zijn via Facebook, Twitter en LinkedIn nauwelijks te bereiken.

Dat blijkt uit de Social Media Enquête over Talent Management (SMETM).

Dat ouderen veel vaker social media gebruiken, is niet verrassend volgens Helma van den Berg van de HEMA academie: ‘Ouderen weten dat ze in de huidige arbeidsmarkt veel meer uit de kast moeten trekken dan voorheen. Ze realiseren zich dat ze in een beperkt kringetje zitten en dat het nodig is om meer om zich heen te kijken. Jongeren (iedereen onder de dertig) hebben minder het idee dat ze de boer op moeten om een baan te vinden. Daarbij speelt ook mee dat het voor jongeren in deze markt überhaupt makkelijker is om een baan te vinden. Zij kunnen nog afgaan op adviezen en indrukken uit hun omgeving.’

Lees het volledige artikel op P&Oactueel