Generatie Y zoekt persoonlijke informatie over werkgever via social media

Jonge medewerkers gaan naast de website van de organisatie vooral op zoek naar persoonlijke meningen via social media, maar niet via de kanalen van de organisatie

Dat blijkt uit de deelresultaten van SMETM in samenwerking met Bilderberg hotels. Voor informatie over bijvoorbeeld personeelsbeleid blijft juist de website met 88,3% de eerste referentie. “We hadden als Bilderberg verwacht dat Facebook een rol kon spelen in onze externe arbeidsmarktcommunicatie, maar zijn verrast door deze uitslag”, zegt Els van Batum, HR-directeur van de hotelketen. Als organisatie met veel jonge werknemers bekijkt Bilderberg onder andere naar de mogelijkheden van social media in samenwerking met de Social Media Enquête Talent Management.

Club Einstein van Bilderberg

Bilderberg ziet goede talentontwikkeling en personeelsbeleid als dé rode draad om het verschil te maken. “SMETM heeft ons inzicht opgeleverd over de verwachtingen ervaringen van onze medewerkers”, verteld van Batum. “Eens te meer geeft het aan dat wat je als bedrijf zegt te doen, ook echt moet doen om een sterke cultuur te creëren.” Het onderzoek is ingezet door Club Einstein, een groep medewerkers die een afspiegeling zijn van de medewerkers binnen Bilderberg. Club Einstein is drie jaar geleden opgezet om te ‘experimenten’ met het doel het behouden van medewerkers en het vergroten van hun betrokkenheid.

Aan de hand van de resultaten zijn de leden van Club Einstein in discussie gegaan. Uit de verbeterideeën wordt een winnend idee met actieplan gekozen, welke vervolgens in de praktijk gebracht gaat worden. van Batum: “Het is leuk dat medewerkers zelf aan de slag gaan en dat het ook daadwerkelijk uitgevoerd gaat worden, dat maakt dat je ruimte geeft aan elkaars ontwikkeling en elkaar serieus neemt.”

Aan de samenwerking met SMETM zijn geen kosten verbonden en de enquête kan door elke organisatie worden ingezet. Meer informatie is te vinden via www.smetm.nl of mail naar smetm2011@gmail.com

[140interview] Yvonne van Duuren

Yvonne van Duuren is manager Organisatie & Ontwikkeling bij HRM ProRail. “Duurzaamheid, (Business) Spiritualiteit en Diversiteit (of beter nog inclusiviteit) vind ik  mooie thema’s die door je  daar als leidinggevende meer in te verdiepen prachtige wonderen mogelijk maakt,” aldus Yvonne. Haar antwoorden in [140tekens]

Het initiatief SMETM probeert personen bij elkaar te krijgen en individuele krachten te bundelen. Wat is jouw talent?
“Vanuit mijn missie om iedere ProRailer in zijn/haar kracht te krijgen, is verbinden een noodzakelijke voorwaarde. Ik ben een verbinder pur sang!”
[140 tekens]

Wat raakt jou?
“Vooral als ik zie/voel hoe de talenten van mijn 5 kids tot bloei komen. Met Moederdag maakte ze liedje voor me, begeleid door henzelf op piano. Vol geraakt!”
[140  tekens]

Je bent werkzaam als manager Organisatie en Ontwikkeling bij ProRail. Op welke manier ligt de aandacht van Prorail bij Talentmanagement?
“Door goed MD-, Opleidings- & W&S-beleid timmeren we aan de weg door excellente uitvoering.”(1)
“Via leiderschapsontwikkeling zorgen we voor goede leiders die aandacht hebben voor talent.” (2)

Is het een geïnternaliseerd thema?
“Wat mij betreft nog niet voldoende genoeg. De mens mag nog centraler komen te staan.” (1)
“De inhoud (en het geld) is bij ProRail altijd nog belangrijker dan het mensperspectief.” (2)

Hoe is dat terug te zien?
“Veel leidinggevenden zijn meer op inhoud gefocust dan op motiveren van mensen.”(1)
“Ook aansturen van de top via targets (te mechanistisch in mijn ogen) helpt talentontwikkeling nog onvoldoende van de grond.” (2)

Op welke manier stimuleert Prorail de ontwikkeling van medewerkers?
“Via duurzame inzetbaarheid wordt er gewerkt om talent op werk georganiseerd te krijgen.” (1)
“Daarnaast proberen we voor iedere functie een leeraanbod te ontwikkelen (ProRail Academy).” (2)

Yvonne, jij bent in de social media vooral bekend om je tweets over dienend leiderschap. Wat betekent dienend leiderschap voor jou?
“Zo leidinggeven dat je de talenten en mogelijkheden echt ruimte geeft en tot ontwikkeling brengt. Wie zo leiding geeft, dient mensen en daarmee hogere doelen.”
[140  tekens]

“Want wat is er mooier dan het leven te dienen en in mensen het leven te wekken?”

Op welke manier kan je je als manager of leidinggevende ontwikkelen?
“Vooral door beter te gaan luisteren,  je meer te verdiepen in die ander” (1)
“en voldoende tijd in te ruimen om jouw visie/richting duidelijk te maken en er samen betekenis aan te geven.” (2)

Is elke bedrijfscultuur geschikt voor dienend leiderschap?
“Een bedrijfscultuur die puur op winstmaximalisatie is gericht heeft een veel langere weg te gaan dan de cultuur waar de mens en ontwikkeling veel meer centraal staan. Streef naar een inclusieve cultuur!”
[140+ tekens]

Wat zijn voor jou de kernwoorden die bij dienend leiderschap passen?
“Goed voor jezelf zorgen, nederigheid, luisteren, aandacht, de ander echt zien, ruimte geven, “hogere” doelstellingen, intuïtie, vooruitzien en spiritualiteit.”
[140 tekens]

Je noemt in je blog de tien karakteristieken van een dienend leider waaronder: Empathie: (h)erken mensen in hun specifieke en unieke persoonlijkheid en behoeften. Wat adviseer je leidinggevenden met betrekking tot deze karakteristiek?
“Aan het zich kunnen verplaatsen in een ander gaat ontwikkeling van het zichzelf kennen vooraf. Empathie is goed te ontwikkelen, dus adviseer ik managers vooral te werken aan eigen persoonlijke ontwikkeling en gewoon trainingen te volgen die er volop zijn op dit gebied.”

“De toekomst behoort toe aan hen die geloven in de schoonheid van hun dromen. #mantravandedag #inspiratie
Wat is jouw droom?
“Een wereld waarin we door saamhorigheid  te creëren samen tot grootse dingen komen en we liefdevol voor elkaar en voor onze aarde zorgen. Door in mensen het goede aan te raken, haal je het goede ook uit hen naar boven.”
[140+ tekens]

“Wie anderen leidt, loopt zelf voorop. Hij loopt dezelfde weg als zij, voor degenen uit die hij graag wil meenemen”
Wat betekent deze tweet over dienend leiderschap voor jou?
“Dat jezelf het goede voorbeeld geeft. Door je zo te gedragen als je ook van je ondergeschikten verwacht. Zo dien je mensen werkelijk.”
[135 tekens]

SMETM is gestart om meer te leren van elkaar en over talentmanagement. Waarom vind jij het belangrijk om hieraan mee te werken?
“Ik geloof in co-creatie. Door kennis en kunde te delen met elkaar verrijk en verdiep je samen en wordt het oplossen van complexe vraagstukken stukken eenvoudiger. Samen sterk!”

Yvonne gelooft in dienend leiderschap, vindt gezonde voeding heel belangrijk en is bezig met een spirituele zoektocht. Meer lezen over deze onderwerpen en Yvonne? Lees hier haar blog.

De ‘sterke punten’- benadering werkt

In de ‘sterke punten’-benadering ligt de focus niet zozeer op het verbeteren van de zwakke kanten van medewerkers, maar juist op het optimaliseren van hun talenten. Dit artikel gaat in op resultaten van een onderzoek naar de effecten van deze benadering.

Door: Marianne van Woerkom, Mariët Stienstra, Saskia Tjepkema & Mara Spruyt

Wanneer je mensen vraagt of ze elke dag de kans hebben het werk te doen waar ze het beste in zijn, antwoordt slechts 10% bevestigend. Dit blijkt uit onderzoek van onderzoek- en adviesorganisatie Gallup naar talent en ontwikkeling van mensen in organisaties. Diezelfde studie toont ook aan dat het kunnen toepassen van kwaliteiten een relatie heeft met de productiviteit van een organisatie. Dat maakt het dus wel belangrijk er aandacht aan te schenken (Buckingham & Clifton, 2001). De ‘sterke punten’-benadering is een perspectief op ontwikkeling waarbij de focus niet zozeer ligt op het verbeteren van de zwakke kanten van medewerkers, maar juist op het optimaliseren van hun talenten (zie kader Theoretische onderbouwing).

.
Dit artikel gaat in op een onderzoek naar de effecten van deze benadering op medewerkers van zeven verschillende organisaties.
Het sterke punten denken is in opmars (zie ook O&O 2010, no. 6) maar in Nederland nog niet wetenschappelijk onderzocht op haar effecten. We gaan allereerst in op de essentie van de ‘sterke punten’-benadering, op de verschillen met de meer gangbare deficiëntiebenadering en op de achterliggende theoretische stroming: de positieve psychologie. Vervolgens bespreken we de opzet van het onderzoek naar effecten en de resultaten die dit heeft opgeleverd.

Lees het volledige artikel De sterke punten benadering

Talentmanagement is… door Els van Batum

Els van Batum is HR directeur bij Bilderberg Hotels. Van Batum is de samenwerking aangegaan met de Social Media Enquete Talent Management, want ze ziet ontwikkeling als iets wat nooit af is: “Ik zie ontwikkeling als ‘panta rhei, alles stroomt constant’. Ieder mens wil bewegen, ontdekken, experimenteren, maar vaak is het door de context niet mogelijk.”

Binnenkort meer over de samenwerking tussen Bilderberg, SMETM en ontwikkelen.

[140interview] Steven de Lira

Steven de Lira is eigenaar van het bedrijf Silkbricks, een softwarepakket voor Strategy en Resource Alignment.  Met zijn essay getiteld ‘Ik wil jouw hart, je ziel en je zaligheid’ de aanmoedigingsprijs gewonnen van de NVP Future Award 2011.
Zijn antwoorden in [140tekens]

Het initiatief SMETM probeert personen bij elkaar te krijgen en individuele krachten te bundelen. Wat is jouw talent?
“Door meerdere brillen naar de wereld kunnen kijken en creatieve oplossingen generen uit nieuwe inzichten.”
[107 tekens]

Wat betekent mensen in beweging krijgen voor jou?
“Aanspreken van passie en behoeften van mensen zodat ze zich als medeverantwoordelijke gedragen.”
[97 tekens]

Je hebt de aanmoedigingsprijs van de NVP Future Award 2011 gewonnen met je essay ‘Ik wil jouw hart, je ziel en je zaligheid’. Op welke manier moedig je anderen (leidinggevende of werknemers) aan om te ontwikkelen?
“Mijn persoonlijke verhaal, met concrete voorbeelden. Tevens laten zien en ervaren dat TM meetbaar en concrete resultaten oplevert.” (1)
[132  tekens]

“Talentmanagement is dus een must anno 2012 en verder in de toekomst.” (2)
[70 tekens]

SMETM is gestart om meer te leren van elkaar en over talentmanagement. Waarom vind je het belangrijk om hieraan mee te werken?
“TM krijgt nu niet de aandacht die het verdient bij directies. We maken onvoldoende gebruik vd totale capaciteit (passie en ambitie) v mensen.” (1)
[140 tekens]

“Ik snap niet waarom ‘slimme’ mensen capaciteit die voorhanden is niet benutten. Bedrijven betalen 100% loon en halen 70% inzet uit hun mensen.” (2)
[140 tekens]

52% van de werkende kiest uitdaging als belangrijkste keuze bij nieuw werk. Wat betekent uitdaging voor jou en wat kan het betekenen voor ontwikkeling/verandering? “Tot de besten behoren! Een ieder krijgt de kans om het beste uit zichzelf te halen.  Ontwikkeling is je comfortzone oprekken.”
[127 tekens]

Wat vind je het belangrijkste voor organisaties om zich de komende jaren mee bezig te houden?

“Lange termijn visie ontwikkelen, tm krijgt momenteel te weinig aandacht  doordat men een te korte termijn visie hanteert in mijn ogen.”
[136 tekens]

Onderstaand een vraag antwoord gesteld aan de werkgever:
Wat zijn de belangrijkste doelstellingen van de Talent Management activiteiten in uw organisatie?
“Ontwikkelen talenten van het individu, bieden van kansen en mogelijkheden aan het individu.” (1)
[91 tekens]

“Creëren van uitwisseling, delen best practices tussen units/landen.” (2)
[67 tekens]

“TM is min of meer business as usual, geen eigen specifieke doelstellingen.” (3)
[75 tekens]

Is het belangrijk om specifieke doelstellingen te formuleren?
“Natuurlijk, een concreet stip op de horizon helpt om mensen en teams te motiveren. TM gaat om waarde creatie, dus dat moet concreet meetbaar zijn.”
[140 tekens]

We sturen graag een recent update mee met percentages over de verantwoordelijkheid van inzetbaarheid beantwoord door de werkende/medewerker. Valt je iets op een de percentages en welke springen er voor jou uit?
“Wat mij tegenvalt is dat maar 2,4% vindt dat het geheel hun verantwoordelijkheid is.” (1)
[87 tekens]

“Een werkgever levert een bijdrage en is in bepaalde mate zelf verplicht hier toe.”
[83 tekens]

“Maar  naar mijn mening blijft de eindverantwoordelijkheid bij de medewerker.”
[78 tekens]

 

 

60% werkgevers werft liefst via eigen website

Het werven via de eigen organisatiesite is van alle kanalen verreweg het meest populair bij werkgevers. Dat blijkt uit deelresultaten van de Social Media Enquête over Talentmanagement. Daarnaast wordt veel geworven via LinkedIn en het eigen netwerk van vrienden, kennissen en medewerkers.

Gebruik eigen website in combinatie met social media

Op de vraag welke tools organisaties inzetten om nieuwe medewerkers aan te trekken, antwoord 60 procent van de respondenten dat hiervoor de eigen website en/of de werkenbij site wordt ingezet. Een goede keuze volgens loopbaandeskundige Fiona Stoop, participant van de Social Media Enquête Talent Management en schrijver van het boek Twitter Werkt.  Zij adviseert bij personeelswerving een combinatie met social media waarvan de doelgroep gebruik maakt. Dat is wat veel werkzoekenden aanspreekt.

Lees het hele artikel op de site van Werf& over arbeidsmarktcommunicatie en recruitment

Ruimte voor talent door job crafting

Door: Theo Visser, Saskia Tjepkema & Mara Spruyt

In tijdschriften, boeken, columns: de term job crafting duikt steeds vaker op. Hoe kan deze invalshoek de sterke puntenbenadering
van leren en ontwikkelen een stap verder brengen? We verkennen in dit artikel het concept job crafting en de praktische meerwaarde ervan voor HRD-professionals.

De wens om in het werk aangesproken te worden op sterktes en drijfveren, wordt door steeds meer mensen gedeeld. En voor de wendbaarheid en innovatiekracht van organisaties blijkt het van belang dat medewerkers hun talent en drive in hun werk kwijt kunnen. Er is toenemend wetenschappelijk bewijs dat medewerkers die floreren, die werken met bevlogenheid, een positief effect hebben op de resultaten van een organisatie (Spreitzer & Porath, 2012; Van Rhenen, 2011; Van Woerkom et al., 2011). Het ‘sterke punten’-denken
staat mede om deze redenen in de belangstelling. Er zijn steeds meer organisaties die experimenteren met het aanspreken van mensen op hun talent. Dat begint vaak met het opsporen van kwaliteiten en sterktes. Maar de volgende vraag is hoe mensen ondersteund kunnen worden om die talenten in hun werk productief in te zetten. Talenten kennen is de eerste stap, de vertaalslag naar het werk is het – essentiële – vervolg (Dewulf, 2009). Want talenten toepassen leidt tot betere prestaties en ontwikkeling. In dat opzicht is ‘job crafting’, of baanboetseren, een interessant fenomeen.

Lees hier het volledige artikel Ruimte voor talent